外国人労働者を雇うメリット・デメリット｜なぜ企業は受け入れを求めるのか

外国人労働者を雇うことには、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。

一般的には、「人手不足を解消できる」「若い人材を確保できる」「会社を国際化できる」といったメリットが挙げられます。一方、デメリットとしては、「言葉が通じにくい」「在留資格の手続きが複雑」「文化や習慣の違いからトラブルが起きる」と説明されます。

厚生労働省によれば、2025年10月末の外国人労働者は257万1,037人、外国人を雇用する事業所は37万1,215か所となり、いずれも過去最多でした。外国人を雇用する事業所の63.1％は、従業員30人未満の事業所です。外国人雇用は、一部の大企業だけの話ではなくなっています。

さらに、厚生労働省の「令和6年外国人雇用実態調査」では、企業が外国人労働者を雇う理由の最多は「労働力不足の解消・緩和のため」の69.0％でした。「事業所の国際化、多様性の向上を図るため」は15.8％にとどまります。

つまり、外国人労働者の受け入れを動かしている最大の力は、華やかな国際化ではありません。

現在の事業を続けるために、人を確保したいという企業側の事情です。

本記事では、企業が得るメリットだけでなく、その利益を成り立たせる費用を誰が負担するのかまで見ていきます。

1. この記事の結論｜外国人労働者の最大のメリットは、企業が現在の事業を維持しやすくなること

結論を先に示します。

外国人労働者を雇う最大のメリットは、企業が人手不足を埋め、店舗、工場、介護施設、建設現場、物流網など、現在の事業規模とサービスを維持しやすくなることです。

外国人労働者が日本人より能力で劣るわけではありません。日本語と職務能力を備えた人材であれば、日本人と同等以上に活躍できます。母語、海外市場の知識、異なる職業経験を生かし、訪日客への対応や海外展開、新製品の開発に貢献する人もいます。

在留資格の確認と申請、雇用状況の届出、就業規則や安全表示の多言語化、日本語教育、生活支援、相談対応、住居の確保などが必要です。特定技能1号では、事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保、生活オリエンテーション、公的手続きへの同行、日本語学習、相談対応などの支援も求められます。

そして、もっと重要な問題があります。

企業の側では人手不足が解消しても、教育と通訳を担う既存従業員、日本語支援や家族の教育を担う自治体と学校、同じ仕事で賃金競争にさらされる労働者、在留資格や雇用主への依存を抱える外国人本人に、別の負担が発生する場合があります。

したがって、外国人雇用を正しく評価するには、「会社にとって得か損か」だけでは足りません。

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2. 外国人労働者を雇うメリット・デメリット一覧

観点	主なメリット	主なデメリット・必要な対応
人手不足	採用難の職種で必要人数を確保できる	低い労働条件を変えないまま補充するだけになりやすい
事業継続	店舗、工場、施設、サービスを維持できる	本来必要な事業再編や省力化を遅らせる可能性がある
人材	若い人材や意欲のある人材へ採用対象を広げられる	在留資格によって職種・期間・転職に制約がある
国際対応	多言語対応、海外取引、訪日客対応を強化できる	外国人であるだけで語学力や国際業務能力があるとは限らない
組織	異なる経験や発想が加わる	日本語、評価制度、昇進、職場慣行の見直しが必要
人件費	現在の賃金水準で欠員を埋められる場合がある	国籍を理由とする低賃金は違法で、採用・教育・支援費もかかる
現場運営	残業、夜勤、休日出勤を分担できる	指導担当者の負担、安全教育、誤解による事故リスクが増える
手続き	制度を理解すれば採用経路を増やせる	在留資格確認、申請、届出、更新管理が複雑
定着	公正な待遇と支援があれば長期戦力になり得る	帰国、転職、在留期限による離職リスクがある
社会	労働力と消費者が増え、地域の事業を支え得る	教育、医療、住宅、行政、地域調整の費用が生じる

高度な専門人材を研究開発部門へ採用する場合と、技能実習生を製造現場へ受け入れる場合では、目的も費用も異なります。永住者、留学生、特定技能、技能実習、「技術・人文知識・国際業務」など、在留資格によって働ける範囲と企業の責任も変わります。

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3. 日本の外国人労働者は257万人を超えている

DATA VISUAL ｜ 2025年10月末

外国人労働者は257万人へ

厚生労働省「外国人雇用状況」から見る受け入れの現在地

外国人労働者

257万1,037人

前年差 ＋26万8,450人 ＋11.7％

雇用事業所

37万1,215か所

01

在留資格別では「専門・技術」が最大

外国人労働者全体に占める構成比

専門的・技術的分野 86万5,588人

33.7％

身分に基づく在留資格 64万5,590人

25.1％

技能実習 49万9,394人

19.4％

その他 ―

21.8％

専門・技術分野のうち 特定技能 28万6,225人

前年比 ＋38.3％

02

産業別では製造業が中心

「労働者」と「雇用事業所」では分母が異なる

労働者数ベース

24.7％ 製造業

最多

外国人を雇用する事業所数ベース

卸売・小売業 19.0％

製造業 15.7％

宿泊・飲食サービス業 14.5％

03

雇用事業所の約3分の2が小規模

従業員30人未満

63.1％

30人未満 63.1％ 30人以上 36.9％

人を集めにくい中小企業の事業継続策として広がる構図

厚生労働省の集計では、2025年10月末の外国人労働者は257万1,037人で、前年より26万8,450人、11.7％増えました。外国人を雇用する事業所も37万1,215か所へ増えています。

在留資格別では、専門的・技術的分野が86万5,588人で全体の33.7％、身分に基づく在留資格が64万5,590人で25.1％、技能実習が49万9,394人で19.4％です。専門的・技術的分野のうち、特定技能は28万6,225人で、前年から38.3％増えました。

産業別では製造業が24.7％で最多です。外国人を雇用する事業所の産業別割合では、卸売・小売業が19.0％、製造業が15.7％、宿泊・飲食サービス業が14.5％となっています。

また、外国人を雇用する事業所の63.1％は従業員30人未満です。外国人労働者の受け入れは、大企業の国際人事というより、人を集めにくい中小企業の事業継続策として広がっている面が大きいのです。

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4. なぜ企業は外国人労働者の受け入れを求めるのか

理由1｜人手不足を解消し、現在の仕事を止めたくないから

厚生労働省の2024年調査では、外国人労働者を雇う理由として「労働力不足の解消・緩和」を挙げた事業所が69.0％で最多でした。前年の64.8％から、さらに4.2ポイント増えています。

日本銀行の短観でも、企業の人手不足感は強い状態が続いています。厚生労働省も、人手不足は広い産業と職業に及び、人口減少のもとで長期化していると分析しています。

人が足りなければ、企業にはいくつかの選択肢があります。

• 賃金を上げる
• 休日を増やす
• 危険や負担を減らす
• 機械やITを導入する
• 不採算の店舗を閉じる
• 営業時間を短くする
• 取引価格を上げる
• 仕事そのものを減らす

しかし、いずれも費用や変化を伴います。

理由2｜賃金を大幅に引き上げずに採用対象を広げられるから

「外国人は安く雇えるから企業が欲しがる」と言われることがあります。

この表現は、半分は正しく、半分は誤りです。

外国人にも労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などが適用されます。国籍を理由として賃金や労働時間などを差別することは認められません。同じ職務と責任であれば、外国人だから安くしてよいわけではありません。

一方、企業にとっては、日本人の応募が集まらない現在の賃金や労働条件でも、出身国との所得差や日本で働く目的から応募する人へ採用対象を広げられる場合があります。

つまり、企業の利点は、必ずしも一人当たりの総人件費が安いことではありません。

日本人を集めるために必要だったかもしれない大幅な賃上げ、休日増加、設備投資、事業縮小を避けながら、必要人数を確保できることです。

理由3｜若い人材と意欲のある人材を確保しやすいから

外国人労働者は、日本人労働者より若年層に偏り、勤続年数が短い傾向があります。内閣府の分析でも、外国人労働者は20代に大きな山があります。

高齢化が進む製造、建設、農業、介護、宿泊、外食などでは、若い働き手を確保できること自体が大きな利点です。母国の家族への仕送り、技能習得、将来の在留資格取得など、明確な目的を持って働く人もいます。

ただし、若いことと、低賃金で長く働くことは同じではありません。

能力が上がっても昇給せず、将来の職務や在留の道筋が見えなければ、よりよい企業や他国へ移ります。外国人労働者を使い捨ての補充要員として扱う企業は、採用を繰り返す費用を負うことになります。

理由4｜日本人と同等以上の活躍を期待できるから

厚生労働省の調査では、「日本人と同等またはそれ以上の活躍を期待して」と答えた事業所は54.7％でした。

企業が外国人を雇う理由を、安さだけで説明することも正確ではありません。仕事に必要な日本語、技能、資格、経験を備えた人であれば、国籍に関係なく戦力になります。日本の曖昧な慣行に縛られず、改善点を指摘できる人もいます。

ただし、外国人であるだけで優秀なわけでも、多様な発想が自動的に生まれるわけでもありません。採用基準、職務、教育、評価制度が適切でなければ、期待と現実の差が大きくなります。

理由5｜多言語対応、訪日客対応、海外展開に役立つから

外国人労働者の母語や海外経験は、宿泊、観光、小売、医療、教育、貿易、ITなどで強みになります。外国人顧客の不安や商習慣を理解し、通訳だけでなく、商品設計や情報発信を改善できる場合もあります。

一方、厚生労働省の調査で「事業所の国際化、多様性の向上」を雇用理由に挙げた企業は15.8％、「日本人にはない知識、技術の活用」は13.2％でした。

国際化は現実のメリットですが、外国人雇用全体を動かす主因ではありません。

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5. 外国人労働者を雇う6つのメリット

メリット1｜採用難の職種で人員を確保できる

国内だけでは応募が少ない職種でも、採用対象を海外と日本在住の外国人へ広げられます。欠員を補えれば、受注の断念、稼働停止、営業時間短縮、従業員の過重労働を避けやすくなります。

メリット2｜既存従業員の残業や夜勤を分担できる

人手不足の職場では、一人の退職が残った人の残業、休日出勤、夜勤増加につながります。新しい人材が定着すれば、業務を分担し、離職の連鎖を防げる可能性があります。

ただし、入社直後は教育担当者の仕事が増えます。外国人を一人採用しただけで、翌日から職場全体が楽になるわけではありません。教育期間を含む人員計画が必要です。

メリット3｜事業の縮小やサービス停止を遅らせられる

人を確保できれば、工場のライン、介護施設の受け入れ枠、飲食店の営業時間、宿泊施設の客室、建設工事などを維持できます。企業だけでなく、利用者にとってもサービスが残ることは利益です。

このメリットは否定できません。

ただし、維持すべき事業と、低賃金や非効率によって辛うじて残っている事業を分ける必要があります。すべての企業を現在の形で存続させることが、社会全体の利益とは限りません。

メリット4｜新しい知識、技能、顧客理解を得られる

高度人材、技術者、留学生、海外での実務経験者などは、日本企業にない知識と人脈を持つ場合があります。日本人社員と補完関係になれば、商品開発、研究、海外取引、生産性向上へつながります。

この効果は、低賃金の人員補充とは別に評価すべきです。高度人材の限定的な受け入れと、現場の欠員を大量に埋める政策を、同じ「外国人労働者のメリット」でまとめてはいけません。

メリット5｜曖昧な職場ルールを見直す機会になる

日本人同士では「見て覚える」「空気を読む」で済ませていた仕事も、言語や文化的背景の異なる人へ教えるには、手順を明文化する必要があります。

作業手順、安全基準、評価、昇給、休暇、相談経路を明確にすれば、日本人の新人、中途採用者、障害のある人にとっても働きやすくなります。

メリット6｜地域の消費と事業を支える

外国人労働者は、労働者であると同時に消費者です。住宅を借り、食料、通信、交通、日用品を購入します。人口減少地域では、空き家、商店、公共交通、学校を支える可能性があります。

ただし、雇用が一部の都市、工業地域、団地へ急速に集中すれば、住宅、学校、医療、行政窓口の負担も増えます。

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6. 外国人労働者を雇う7つのデメリット

デメリット1｜日本語とコミュニケーションの負担がある

厚生労働省の調査で、外国人雇用の課題として最も多かったのは、「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」の43.9％でした。

日常会話ができても、安全指示、契約、介護記録、顧客への説明、事故報告、遠回しな注意まで正確に理解できるとは限りません。職務によって必要な日本語水準は異なります。

説明を簡単にする、多言語マニュアルを作る、図や動画を使う、指示を復唱してもらうなどの仕組みが必要です。これらの時間と費用を計上せずに、「人が一人増えた」と考えると現場が疲弊します。

デメリット2｜在留資格の確認・申請・届出が複雑である

外国人雇用の課題として、「在留資格申請等の事務負担が面倒・煩雑」は24.7％、「在留資格によっては在留期間の上限がある」は21.5％でした。

企業は在留カードなどで就労可能性を確認し、認められた活動範囲内で雇用しなければなりません。雇い入れと離職の際には、外国人雇用状況の届出も必要です。

留学生の資格外活動は原則週28時間以内です。「技術・人文知識・国際業務」の人を、資格と合わない単純作業へ配置することもできません。確認を怠れば、不法就労助長などの問題につながります。

デメリット3｜採用、渡航、住居、教育、支援に費用がかかる

国外から採用する場合、紹介、渡航、申請、講習、住居、生活立ち上げなどの費用が発生します。

内閣府が紹介する研究では、技能実習生の雇用には入国後講習や送出機関などの費用がかかり、賃金の11～25％に相当するコストが上乗せされるため、単純に「安い労働力」とはいえないと指摘されています。

特定技能1号では、生活オリエンテーション、日本語学習、相談対応などの支援も必要です。外部の登録支援機関へ委託する場合も費用がかかります。

デメリット4｜文化、価値観、生活習慣の違いを調整する必要がある

「文化、価値観、生活習慣等の違いによるトラブル」を課題に挙げた事業所は20.9％でした。

時間、休暇、宗教、食事、上下関係、注意の伝え方、私生活と職場の境界など、当然だと思っている前提が違うことがあります。

これは、どちらの文化が優れているかという話ではありません。説明されていない規則は共有できないという管理の問題です。

企業は、業務上必要な規則と、単なる日本的慣習を分けなければなりません。外国人だけへ一方的な同化を求めるのでも、違いを理由にルール違反を放置するのでもなく、誰にでも同じ基準を明示する必要があります。

デメリット5｜安全教育が不十分だと事故につながる

製造、建設、農業、物流、介護などでは、指示の誤解が労働災害や利用者の事故へ直結します。

厚生労働省が2024年に監督指導した事業場のうち、法令違反が認められた割合は、技能実習生関係で73.2％、特定技能外国人関係で76.4％でした。主な違反には、機械などの安全基準や割増賃金の支払いが含まれます。

ただし、この割合を外国人雇用事業所全体の違反率と読むことはできません。監督指導は、法令違反の疑いがある事業場を中心に行われるためです。

デメリット6｜定着しなければ採用費と教育費を回収できない

外国人労働者にも、よりよい賃金と職場を選ぶ権利があります。円安で日本の賃金の魅力が下がれば、別の国を選ぶ人も増えます。

日本語を覚え、仕事に慣れた人ほど、低賃金と不透明な昇進に不満を持つ可能性があります。在留資格の更新、帰国、家族事情、転職による離職もあります。

内閣府の分析では、外国人材とのコミュニケーションが容易な企業ほど定着率が高く、高度人材では年功にとらわれない昇給・昇進、新卒留学生では日本語研修が定着に寄与する可能性が示されています。

デメリット7｜企業の外へ費用を移してしまう場合がある

外国人労働者が地域で生活すれば、行政手続き、医療、住宅、学校、日本語教育、生活相談が必要になります。

受け入れ企業が日本語と生活の支援を十分に行わなければ、自治体、学校、病院、大家、近隣住民が対応します。企業の損益計算では「人手不足解消」という利益だけが見え、社会側の費用は税金や無償の調整労働として見えにくくなります。

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7. 外国人労働者は本当に人件費が安いのか

この疑問には、三段階で答える必要があります。

第一に、外国人だから低い賃金を払ってよいわけではありません。

厚生労働省の外国人雇用管理指針は、国籍を理由とする賃金、労働時間その他の労働条件の差別的取扱いを認めていません。最低賃金、割増賃金、社会保険なども原則として日本人と同様に適用されます。

第二に、現実の平均賃金には差があります。

厚生労働省の2024年調査では、外国人の一般労働者に毎月決まって支給する現金給与額は平均27万4,900円でした。在留資格別では、専門的・技術的分野が28万9,100円、特定技能が25万300円、技能実習が21万円、身分に基づく在留資格が30万5,200円です。

ただし、この数字は同じ年齢、勤続年数、職種、技能の人を比較したものではありません。

内閣府の分析では、日本人と外国人の単純な賃金差は28.3％でしたが、年齢、勤続年数、学歴、雇用形態、事業所属性などを調整すると7.1％まで縮小しました。一方、職種別に見ると、特定技能の生産工程従事者は日本人より約15％、技能実習では職種により20％弱から30％強低い賃金差が確認されています。

第三に、企業が得る本当の人件費メリットは、給与額だけではありません。

外国人を雇えば、紹介、申請、教育、住居、支援の費用がかかります。一人当たりの総費用では、日本人採用より高くなる場合もあります。

それでも企業が受け入れを求めるのは、現在の求人条件では日本人を採用できなくても、採用対象を国外へ広げれば欠員を埋められるからです。

人手不足が続けば、本来は賃上げ、省力化、価格転嫁、営業時間短縮、事業統合が進むはずです。外国人労働者の供給によってその圧力を弱められることが、企業にとって大きな経済的利益になります。

したがって、「外国人は必ず安い」も、「追加費用があるから人件費には一切影響しない」も正確ではありません。

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8. 企業のメリットと社会全体のメリットは同じではない

外国人雇用の議論で見落とされやすいのは、利益を得る人と費用を負担する人が違うことです。

主体	得られる利益	負担する費用・リスク
企業・経営者	人手確保、売上・事業規模の維持、閉店回避	採用、申請、教育、支援、適正賃金
既存従業員	残業や夜勤の分担	教育、通訳、確認、トラブル対応
日本人求職者	需要増や補完関係による雇用機会	同じ職種では賃金交渉力が弱まる可能性
外国人労働者	所得、技能、生活機会	仲介費用、言語、在留資格依存、搾取
消費者	価格上昇やサービス縮小の回避	税負担、公共サービスの混雑
自治体・学校	人口、消費、地域活動の維持	日本語、教育、医療、住宅、生活相談
地域住民	店舗や交通の維持、交流	生活規範の調整、住宅・学校への集中

企業が人を一人採用したとき、その企業には利益が生まれます。

しかし、その人へ仕事を教える時間を既存従業員が無償に近い形で負担し、家族の日本語教育を学校が担い、生活相談を自治体が担うなら、企業が負担すべき費用の一部が外へ移っています。

反対に、企業が十分な賃金を払い、日本語、安全、住居、相談、家族の生活まで支え、自治体の負担にも応分の費用を出すなら、外国人雇用は社会との補完関係になり得ます。

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9. 外国人労働者の受け入れが賃上げと省力化を遅らせる可能性

人手不足は、企業にとって苦しい状態です。しかし、経済全体では変化を促す力でもあります。

人が来なければ、賃金を上げる、休日を増やす、危険を減らす、無駄な業務をやめる、機械を導入する、取引価格を上げる、採算の悪い事業を統合するといった対応が必要になります。

厚生労働省も、人手不足への対応として、賃金と労働条件の改善、離職率の低下、ICTや機械化、生産性向上を挙げています。

一方、内閣府が整理した国内研究では、非熟練労働者比率や労働集約度が高い企業で、外国人比率の上昇が企業の残存確率を高め、企業退出や産業構造の高度化を遅らせる可能性が指摘されています。

もちろん、倒産を防ぎ、急激な失業とサービス停止を避けることには価値があります。外国人労働者が新しい技能を持ち込み、生産性を高める場合もあります。

問題は、何を維持しているのかです。

社会に不可欠な事業を、適正な賃金と高い生産性へ変えるまで支えているのでしょうか。それとも、低賃金、長時間労働、過剰サービス、非効率な業務を変えずに残すため、国外から働き手を補充しているのでしょうか。

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10. 外国人労働者本人へ負担が転嫁される構造

外国人労働者の受け入れを批判するとき、外国人本人を利益の受け手だけとして扱ってはいけません。

厚生労働省の2024年調査では、入国までにかかった費用は「20万円以上40万円未満」が22.6％で最多でした。現在の仕事でトラブルや困ったことが「ある」と答えた人は10.9％です。

その内容では、紹介会社や送出し機関の費用が高かった、相談先が分からなかった、事前説明以上の日本語能力を求められた、といった回答がありました。

外国人労働者の54.8％は母国の家族などへ仕送りをし、年間平均額は104万3,000円でした。

借金、仕送り、在留資格、雇用主への依存が重なれば、危険な仕事や不当な扱いに声を上げにくくなります。企業にとっての「定着しやすさ」や「真面目さ」が、自由に辞められない事情によって作られているなら、それは健全な雇用ではありません。

外国人を守るためにも、受け入れ人数を増やすだけでは不十分です。

同等の仕事への同等以上の賃金、転職の自由、仲介費用の透明化、母語での相談、安全教育、違反企業への監督が必要です。

移民受け入れに慎重・反対となる労働、教育、治安、文化、財政上の理由については、「移民受け入れに反対する理由とは？感情論ではなくデータで考える日本の移民政策」でも詳しく検証しています。

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11. 外国人労働者を雇う前に企業が確認すべき7つの条件

1．人手不足の原因を「人数」と「労働条件」に分ける

応募がない理由は、本当に働ける人がいないからでしょうか。

賃金が低い、休みが少ない、危険、将来性がない、勤務地が不便、求人内容が分かりにくいという可能性を先に確認します。

外国人採用は、労働条件の改善を行った後の選択肢であるべきです。

2．在留資格と実際の職務を一致させる

在留カード、就労制限、在留期限を確認し、認められた範囲外の仕事へ配置しないことが基本です。

採用担当者だけでなく、現場責任者も「何をさせてよいか」を理解する必要があります。

3．給与ではなく総費用で比較する

賃金、社会保険だけでなく、紹介、渡航、申請、更新、住居、日本語、研修、通訳、登録支援機関、管理担当者の時間まで計算します。

安さを前提に採用すると、支援が削られ、現場と本人に負担が移ります。

4．職務に必要な日本語能力を具体的に決める

「日常会話ができる」では不十分です。

安全指示を読める、顧客へ料金を説明できる、介護記録を書ける、事故を報告できるなど、職務ごとに必要な行動を決めます。足りない部分は、採用後の教育計画へ入れます。

5．日本人と同じ基準で評価し、昇給できるようにする

外国人だけを固定的な補助職へ置けば、能力がある人ほど離れます。

仕事内容、評価、賃金、昇進の基準を明示し、技能と責任が増えれば待遇も上がる制度にします。

6．相談と転職を妨げない

問題を社内で相談できる窓口を作り、外部の相談機関も伝えます。在留カードや旅券を会社が預かり、退職や転職を事実上妨げることは許されません。

辞められない人ではなく、辞められるのに残る人がいる職場を作るべきです。

7．地域社会へ生じる費用も負担する

住居、ごみ、交通、医療、災害、子どもの教育について、入社時に説明と支援を行います。

外国人従業員と家族を地域へ送り出した後は自治体任せ、という受け入れでは、企業の利益を社会へ転嫁することになります。

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12. 外国人雇用に助成金はあるのか

外国人を採用しただけで、自動的に助成金が支給されるわけではありません。

一方、要件を満たす企業には、外国人特有の事情へ配慮した就労環境整備を支援する制度があります。

厚生労働省の「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」は、就業規則などの多言語化、雇用労務責任者の選任、相談体制などを整え、外国人労働者の定着へ取り組む事業主を対象としています。

これは、「外国人を安く雇うためのお金」ではありません。

外国人を雇うことで必要になる環境整備の費用を支援する制度です。年度によって要件と支給内容が変わるため、申請時点の厚生労働省、労働局、ハローワークの情報を確認する必要があります。

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13. よくある質問｜外国人労働者のメリット・デメリット

外国人労働者を雇う一番のメリットは何ですか

最も大きいのは、採用対象を広げ、人手不足の職場で必要人数を確保できることです。厚生労働省の調査でも、雇用理由の最多は「労働力不足の解消・緩和」の69.0％でした。

外国人労働者を雇う一番のデメリットは何ですか

企業調査で最も多い課題は、日本語能力などによるコミュニケーションの難しさで43.9％です。次いで、在留資格申請の事務負担、在留期間の上限、文化・生活習慣の違いが挙げられています。

外国人労働者は日本人より安く雇えますか

国籍を理由として低い賃金を設定することは認められません。現実には在留資格別の平均賃金に差がありますが、年齢、勤続年数、職種、技能の違いも大きいです。また、採用、申請、住居、教育、支援などの追加費用があります。給与だけでなく総費用で比べる必要があります。

外国人労働者を雇えば助成金をもらえますか

採用しただけで自動的にもらえるわけではありません。就業規則の多言語化や相談体制など、外国人労働者の就労環境を整備し、所定の要件を満たした場合に対象となる助成制度があります。

外国人なら誰でも雇えますか

雇えません。在留資格によって就労の可否、従事できる仕事、時間、在留期間が異なります。企業は採用前に在留カードなどを確認し、雇い入れ・離職時には届出を行う必要があります。

外国人労働者は日本人の仕事や賃金に影響しますか

日本人全体の雇用や平均賃金が必ず悪化するとは言えません。外国人と日本人が補完関係になり、生産性や雇用が増える場合もあります。

一方、同じ地域で同じ低技能職を探す人や既存の外国人労働者には、賃金競争の影響が集中する可能性があります。全国平均だけでなく、職種、地域、在留資格別に見る必要があります。

外国人労働者を受け入れなければ人手不足は解決できませんか

外国人労働者が必要な職場は現にあります。しかし、賃上げ、価格転嫁、休日増加、省力化、不要な業務の削減、事業統合、国内人材の再訓練という選択肢もあります。外国人雇用だけを先に進めると、これらの改革が遅れる可能性があります。

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14. まとめ｜外国人労働者の問題は、国籍ではなく利益と負担の配分にある

外国人労働者を雇うメリットは明確です。

企業は採用対象を広げ、人手不足を緩和できます。既存従業員の残業や夜勤を分担し、店舗、工場、介護施設、建設現場、物流、宿泊、外食などの事業を維持できます。日本語と技能を備えた人は、日本人と同等以上に活躍できます。多言語対応、海外取引、新しい知識や発想にもつながります。

一方、デメリットもあります。

在留資格の確認と申請、日本語、安全、職務教育、住居、生活相談、定着支援には費用がかかります。言語や文化の違いを調整する既存従業員の負担もあります。支援を怠れば、事故、離職、賃金未払い、搾取につながります。

そして、企業にとってのメリットが、そのまま社会全体のメリットになるわけではありません。

外国人労働者によって現在の賃金と事業規模を維持できれば、企業は利益を得ます。しかし、本来必要だった賃上げ、省力化、価格転嫁、事業再編が遅れるかもしれません。学校、行政、住宅、医療、地域調整の費用が自治体と住民へ移される場合もあります。

ここで外国人個人を責めても、問題は解決しません。

誰を、どの賃金で、どの条件で雇うかを決めるのは企業と制度です。外国人が低い条件を受け入れざるを得ない仕組みを作り、日本人と競わせるなら、双方の交渉力が弱くなります。

なぜ、その仕事は日本人が応募しない賃金と条件のままなのでしょうか。なぜ、利益を得る企業ではなく、学校、自治体、地域住民が統合費用を負担するのでしょうか。なぜ、人手不足を賃上げと省力化の機会にせず、国外からの補充で埋めるのでしょうか。

外国人労働者を受け入れるなら、日本人と同等以上の賃金、職務に応じた日本語教育、転職の自由、透明な昇給、安全、生活支援を保障する必要があります。受け入れ企業は、採用による利益だけでなく、社会に生じる費用まで負担すべきです。

外国人労働者のメリットとデメリットを判断する基準は、人数ではありません。

日本人と外国人の双方を安く使う制度になっていないか。企業の利益のために、別の誰かへ費用を押しつけていないか。

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15. 見えない構造を読み解きたいあなたへ｜神格反転の書

私たちは、目の前で起きている出来事だけを見て、自分を責めてしまうことがあります。

• 努力しても報われないのは、自分に能力がないから。
• 仕事が苦しいのは、忍耐力がないから。
• 何をしても満たされないのは、感謝が足りないから。

しかし、個人の問題に見える苦しみの背後には、社会、お金、教育、労働、人間関係などの構造が存在します。

見えない構造を知らなければ、本来は仕組みの問題であることまで、自分の責任として背負わされます。神格反転の書では、人生と社会の背後にある見えにくい構造を読み解くための入り口をまとめています。

学歴や企業から与えられた評価だけで、自分の価値を決めたくない方は、ぜひ受け取ってみてください。

説明文よりも物語で見えない構造を読み解きたい方は物語も用意しています。社会の構造、奪う者と創る者、そして真実を取り戻す物語を、文章やイラストの形で展開しています。

こちらは有料ではありますが、1話から3話のみ無料でお読み頂くことが可能です。もしも説明文ではなく、物語の世界を探検したいという場合は、物語録をチェックしてみてください。

※現在は小説のみ公開中ですが、順次完成次第、対話録、漫画録を更新して参ります。

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16. 参考文献・一次資料

参考文献・一次情報